職場霸凌防治新制上路：雇主義務、申訴流程與罰則一次看懂（2026 勞動部最新規定）

職場法規／資料更新至 2026 年 10 月

以前遇到職場霸凌，常常只能拿勞基法、民法東拼西湊，公司要不要處理，多半看主管的良心。2026 年 7 月 1 日起情況不一樣了：《職業安全衛生法》新增的職場霸凌防治專章，搭配勞動部 6 月 23 日公告的兩項子法正式施行，職場霸凌第一次有了法律定義，雇主收到申訴也有了法定時限、通報義務與罰則。

這篇文章依勞動部新聞稿與官方常見問答，整理三件事：什麼行為算職場霸凌、公司依人數要做到哪些事、員工遇到時可以怎麼申訴。文末附上給雇主的準備步驟、可直接複製的 AI 提示詞，以及政府資源連結。

30 秒看重點

7/1 施行

職安法霸凌防治專章與《職場霸凌防治措施準則》等兩項子法，2026 年 7 月 1 日上路。

5 個要件

法律首次定義職場霸凌；情節重大時，不必持續發生也算。

10／30／100 人

三道規模門檻，人數越多，公司要建立的制度越完整。

7 個工作日

受理申訴翌日起，須登錄勞動部 WBRS 職場霸凌案件通報系統。

最高 75 萬元

拒絕受理、未調查或未採保護措施，可罰 3 萬至 75 萬元。

資料：勞動部 2026 年 6 月公告與官方常見問答，詳見文末資料來源。

01為什麼要入法：多數人遇到霸凌選擇吞下去

新法上路前夕，1111 人力銀行發布的職場霸凌調查顯示，受訪上班族自述曾遭職場霸凌的比例相當高，而且多數人沒有走正式管道。

遇到霸凌，大家怎麼做？

1111 人力銀行職場霸凌調查（2026 年 6 月發布），受訪上班族自述

自述曾遭受職場霸凌

84.7%

選擇吞忍、不想把事情鬧大

72.1%

尋求身心科或心理諮商

26.2%

透過公司正式管道投訴

19.6%

※ 後三項為曾遭霸凌者的回答，可複選。

同一份調查也顯示，最常見的方式是言語嘲諷貶低，其次是酸言酸語與散播謠言，再來是刻意排擠孤立、故意加量或刁難；加害者不只是主管，指向周遭同事的比例甚至略高於直屬主管。換句話說，霸凌不只是上對下的問題，而是整個團隊的互動文化。

看數據，先看定義

調查裡的「霸凌」是受訪者自己的感受，不等於法律上的職場霸凌。據外勞社報導引述勞動部統計，新制實施首月通報系統收到 223 件申訴，其中調查認定成立 20 件、不成立 157 件、協調成立 27 件，其餘撤案。不成立不代表當事人沒有受傷，而是未達法定要件；這也說明了為什麼「先釐清定義」與「好好溝通」同樣重要。

02法律第一次定義職場霸凌：五個要件

職安法第 22 條之 1 把職場霸凌寫進條文。拆開來看，原則上要同時符合以下五點：

在勞動場所執行職務時發生

辦公室、工廠之外，出差地點、線上遠距工作也算。

利用職務或權勢等關係

不只主管對部屬，同事之間也可能成立。

逾越業務上必要且合理範圍

合理的工作指導、合理的業績要求不算霸凌。

持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱等不當言行

情節重大者，只發生一次也可能成立。

致身心健康遭受危害

對當事人的身體或心理造成實際影響。

可能構成霸凌

持續公開羞辱、貶低人格
刻意排擠、不讓參與必要的會議與事務
給明顯做不到的目標，或刻意不給工作
利用工作分配刻意刁難特定人

通常不構成霸凌

合理的工作指導與糾正
與職務相符的業績要求
單次偶發的衝突或摩擦（另依不法侵害規定處理）
基於業務需要的工作調整

要記得

判斷時看的是整體：發生頻率、場合、手段和目的是否相當。網路上熱議的「訂雞排沒揪」不會單獨構成霸凌，但如果是長期、刻意地把某個人排除在團隊之外，就可能踩線。

03公司規模決定義務：10、30、100 人三道門檻

勞動部強調，無論公司大小，只要雇主知悉或受理申訴，就必須啟動防治機制；差別在於人數越多，要事先建好的制度越完整。義務是逐級累加的：

僱用人數	要做到的事（逐級累加）	調查決定期限
未滿 10 人	知悉後採取立即有效措施；接獲申訴時與勞工共同調查或協調；依意願提供協助與保護，不得不利對待申訴人	3 個月
10–29 人	以上，再加：設置申訴管道（專線、信箱、通訊軟體等）並公開揭示	3 個月
30–99 人	再加：訂定並公開防治措施、申訴及懲處規範；指定專責單位；全體人員一般教育訓練，主管與處理人員另加訓練；籌組申訴處理單位	4 個月
100 人以上	再加：受理後依規定成立調查小組，外部專家至少 1/2、任一性別至少 1/3	小組成立後 2 個月完成報告，再 1 個月內決定

資料：勞動部常見問答（2026 年 7 月）。期限自接獲申訴翌日起算，特殊情形可延長 1 個月並通知當事人；協調期間不計入。

看懂這張表

不少老闆以為「我們不到 30 人，新法跟我們無關」，這是誤解。小公司一樣要在知悉時處理、受理後登錄通報，差別只在制度文件與調查程序的完整程度。人數請以各分公司、廠區實際狀況盤點。

04收到申訴之後：一條有時限的處理流程

新制把申訴處理變成有時鐘的流程。下圖整理從接獲申訴到結案的六個步驟：

圖 1　職場霸凌申訴處理六步驟與主要時限（依勞動部規定整理）

其中最容易被忽略的是第 3 步。雇主一知悉，不論勞工有沒有正式申訴，都要採取「立即有效」的措施，例如考量申訴人意願做適當隔離、調整工作內容或場所、訪談相關人員釐清事實，以及轉介法律、醫療或心理諮商資源。

只有口頭關心，算數嗎？

不算。勞動部說明，立即有效措施必須是實質的處置作為。另外，即使勞工已經報警、提告或離職，只要在期限內提出申訴，公司原則上仍要完成內部調查。

協調機制是什麼

很多爭議其實來自溝通不良。受理後，申訴人若願意，可以由雙方同意的中立人員協助協調；申訴人可隨時終止，協調逾 1 個月沒有結果就要停止，回到正式調查。協調是選項，不能拿來取代申訴人的調查權利。

05罰則、老闆本人被申訴與申訴期限

拒絕受理、未調查或未保護

經主管機關或勞動檢查機構查證屬實，可罰 3 萬至 75 萬元。

未設申訴管道或未登錄

通常先限期改善，屆期仍未改善才會裁罰。

最高負責人被申訴

勞工可直接向縣市勞工主管機關申訴，由公權力外部調查；成立者對負責人本人罰 1 萬至 100 萬元。

申訴期限

一般為霸凌行為終了後 3 年內；涉及權勢關係者，至遲須在離職後 1 年內提出。

舊案也能申訴

依準則的過渡規定，新制施行前發生、施行後才受理的申訴，以及施行前已受理但還沒結案的案件，都依新規定處理；已經進行的程序效力不受影響。

但，制度不是萬靈丹

新制補上了過去「投訴無門」的缺口，但實務上也有幾個值得正視的限制：

主管會不會不敢管？

合理指導、合理績效要求本來就不是霸凌。關鍵在手段與目的相當、標準一致，並留下溝通紀錄。

調查耗時又耗神

正式調查可能拖上數月，當事人壓力也大。協調機制有幫助，但前提是申訴人自願。

中小企業資源有限

外部委員、教育訓練都有成本。勞動部提供人才資料庫、數位課程與聘請外部調查人士的費用補助，細節以職安署公告為準。

法律只是最低標準

首月多數案件不成立，代表很多衝突在法律門檻之下。真正降低風險的，是日常的溝通與管理文化。

雇主與 HR 現在可以做的三件事

盤點規模

確認公司與各據點的僱用人數，對照三道門檻，列出自己必須做到的項目。

建好文件與管道

訂定並公開防治、申訴及懲處規範，設好申訴管道與專責窗口，事先申請 WBRS 帳號。

訓練與演練

全員一般訓練，主管加強溝通與管理，處理人員熟悉調查流程與時限。

不同角色的重點

勞工

記錄時間、地點、言行並保留訊息；先走公司申訴管道，老闆本人涉入可找縣市勞工局；不確定時打 1955 諮詢。

主管

指令具體、標準一致，公開表揚、私下指正；避免長期冷落某人或刻意不給工作。

HR 與老闆

收到申訴先保護、再調查，盯緊 10、7、10 個工作日的時限，並完整保存處理紀錄。

06用 AI 加速準備制度文件

勞動部的《職場霸凌防治措施指導手冊》已提供範本與表單。AI 適合幫你把範本改寫成符合公司規模的版本，或做成主管情境練習；以下兩段提示詞可以直接複製使用，方括號處換成你的資料。

提示詞 1：起草公司規範初稿

提示詞 1／防治措施、申訴及懲處規範

你是熟悉台灣《職業安全衛生法》職場霸凌防治專章與《職場霸凌防治措施準則》（2026 年 7 月 1 日施行）的人資顧問。
請依下列公司資訊，起草一份「職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範」初稿：
- 公司名稱：〔填入〕
- 行業：〔填入〕
- 僱用勞工人數：〔填入，含各據點人數〕
- 現有申訴管道：〔填入，例如人資信箱、專線〕
- 專責單位：〔填入〕

要求：
1. 依人數級距列出本公司必須做到的事項，並標示哪些是法定義務、哪些是建議做法。
2. 章節包含：目的與適用範圍、職場霸凌定義與例示、申訴管道與公開揭示方式、受理與通報登錄時限、調查或協調程序、保護措施與不得不利對待、懲處原則、申復、紀錄保存與保密。
3. 時限與數字若不確定，請標示〔待查證〕，不要自行編造。
4. 最後列出一份「需要對照勞動部《職場霸凌防治措施指導手冊》確認的項目清單」。

提示詞 2：主管情境練習

提示詞 2／主管情境練習

請幫我設計一份 30 分鐘的主管職場霸凌防治情境練習，對象是〔產業〕的基層主管。
1. 寫 6 個職場情境（例如：業績追蹤、公開指正、工作分配、下班後訊息、團隊聚餐、績效不佳的部屬），每個情境 3 到 4 句話。
2. 每個情境附上：可能的風險點、比較好的做法、一句可以直接講的話術。
3. 判斷依據請依台灣職安法對職場霸凌的五個要件說明：勞動場所執行職務、利用職務或權勢、逾越業務上必要且合理範圍、持續不當言行或情節重大、致身心健康遭受危害。
4. 不要下「一定成立」或「一定不成立」的結論，改用「風險高／風險低」並說明理由。

要記得

AI 產出的是草稿。正式公告前請對照準則條文與指導手冊範本，必要時諮詢律師或勞動檢查機構；含員工姓名、申訴內容的資料，不要貼進未經公司核准的 AI 工具。

政府資源一覽

資源	用途
職安署職場霸凌防治專區	指導手冊（含範本表單）、常見問答、懶人包、數位課程、調查專業人才資料庫
WBRS 職場霸凌案件通報系統	雇主受理申訴後登錄案件與處理結果，建議先申請事業單位帳號
勞動部：發生職場霸凌怎麼辦	給勞工的申訴流程與權益說明
勞工諮詢申訴專線 1955	勞動法令諮詢與申訴

資料：勞動部、職安署官網（2026 年 10 月查詢）。

延伸學習

想用 AI 更快整理制度文件、做出主管教材，可以從這幾門免費課程開始：

也可以搭配閱讀：企業 AI 資安法規課怎麼上？、企業 AI 內訓怎麼規劃？

前往課程清單

本文重點