分類: 職場法規與管理

職場法規 ／ 資料更新至 2026 年 10 月以前遇到職場霸凌，常常只能拿勞基法、民法東拼西湊，公司要不要處理，多半看主管的良心。2026 年 7 月 1 日起情況不一樣了：《職業安全衛生法》新增的職場霸凌防治專章，搭配勞動部 6 月 23 日公告的兩項子法正式施行，職場霸凌第一次有了法律定義，雇主收到申訴也有了法定時限、通報義務與罰則。這篇文章依勞動部新聞稿與官方常見問答，整理三件事：什麼行為算職場霸凌、公司依人數要做到哪些事、員工遇到時可以怎麼申訴。文末附上給雇主的準備步驟、可直接複製的 AI 提示詞，以及政府資源連結。30 秒看重點7/1 施行職安法霸凌防治專章與《職場霸凌防治措施準則》等兩項子法，2026 年 7 月 1 日上路。5 個要件法律首次定義職場霸凌；情節重大時，不必持續發生也算。10／30／100 人三道規模門檻，人數越多，公司要建立的制度越完整。7 個工作日受理申訴翌日起，須登錄勞動部 WBRS 職場霸凌案件通報系統。最高 75 萬元拒絕受理、未調查或未採保護措施，可罰 3 萬至 75 萬元。資料：勞動部 2026 年 6 月公告與官方常見問答，詳見文末資料來源。01為什麼要入法：多數人遇到霸凌選擇吞下去新法上路前夕，1111 人力銀行發布的職場霸凌調查顯示，受訪上班族自述曾遭職場霸凌的比例相當高，而且多數人沒有走正式管道。遇到霸凌，大家怎麼做？1111 人力銀行職場霸凌調查（2026 年 6 月發布），受訪上班族自述自述曾遭受職場霸凌84.7%選擇吞忍、不想把事情鬧大72.1%尋求身心科或心理諮商26.2%透過公司正式管道投訴19.6%※ 後三項為曾遭霸凌者的回答，可複選。同一份調查也顯示，最常見的方式是言語嘲諷貶低，其次是酸言酸語與散播謠言，再來是刻意排擠孤立、故意加量或刁難；加害者不只是主管，指向周遭同事的比例甚至略高於直屬主管。換句話說，霸凌不只是上對下的問題，而是整個團隊的互動文化。看數據，先看定義調查裡的「霸凌」是受訪者自己的感受，不等於法律上的職場霸凌。據外勞社報導引述勞動部統計，新制實施首月通報系統收到 223 件申訴，其中調查認定成立 20 件、不成立 157 件、協調成立 27 件，其餘撤案。不成立不代表當事人沒有受傷，而是未達法定要件；這也說明了為什麼「先釐清定義」與「好好溝通」同樣重要。02法律第一次定義職場霸凌：五個要件職安法第 22 條之 1 把職場霸凌寫進條文。拆開來看，原則上要同時符合以下五點：1在勞動場所執行職務時發生辦公室、工廠之外，出差地點、線上遠距工作也算。2利用職務或權勢等關係不只主管對部屬，同事之間也可能成立。3逾越業務上必要且合理範圍合理的工作指導、合理的業績要求不算霸凌。4持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱等不當言行情節重大者，只發生一次也可能成立。5致身心健康遭受危害對當事人的身體或心理造成實際影響。可能構成霸凌持續公開羞辱、貶低人格刻意排擠、不讓參與必要的會議與事務給明顯做不到的目標，或刻意不給工作利用工作分配刻意刁難特定人通常不構成霸凌合理的工作指導與糾正與職務相符的業績要求單次偶發的衝突或摩擦（另依不法侵害規定處理）基於業務需要的工作調整要記得判斷時看的是整體：發生頻率、場合、手段和目的是否相當。網路上熱議的「訂雞排沒揪」不會單獨構成霸凌，但如果是長期、刻意地把某個人排除在團隊之外，就可能踩線。03公司規模決定義務：10、30、100 人三道門檻勞動部強調，無論公司大小，只要雇主知悉或受理申訴，就必須啟動防治機制；差別在於人數越多，要事先建好的制度越完整。義務是逐級累加的：僱用人數要做到的事（逐級累加）調查決定期限未滿 10 人知悉後採取立即有效措施；接獲申訴時與勞工共同調查或協調；依意願提供協助與保護，不得不利對待申訴人3 個月10–29 人以上，再加：設置申訴管道（專線、信箱、通訊軟體等）並公開揭示3 個月30–99 人再加：訂定並公開防治措施、申訴及懲處規範；指定專責單位；全體人員一般教育訓練，主管與處理人員另加訓練；籌組申訴處理單位4 個月100 人以上再加：受理後依規定成立調查小組，外部專家至少 1/2、任一性別至少 1/3小組成立後 2 個月完成報告，再 1 個月內決定資料：勞動部常見問答（2026 年 7 月）。期限自接獲申訴翌日起算，特殊情形可延長 1 個月並通知當事人；協調期間不計入。看懂這張表不少老闆以為「我們不到 30 人，新法跟我們無關」，這是誤解。小公司一樣要在知悉時處理、受理後登錄通報，差別只在制度文件與調查程序的完整程度。人數請以各分公司、廠區實際狀況盤點。04收到申訴之後：一條有時限的處理流程新制把申訴處理變成有時鐘的流程。下圖整理從接獲申訴到結案的六個步驟：1決定是否受理10 個工作日內接獲申訴後判斷是否符合受理要件2登錄通報系統7 個工作日內受理翌日起登錄勞動部 WBRS 系統3保護與協助知悉就要啟動隔離、調整工作轉介諮商與法律4調查或協調約 3～4 個月期限依公司規模協調逾 1 個月即停5作成決定書面通知雙方依情節懲戒處理不得不利對待申訴人6登錄結果與申復10 個工作日內決定後登錄結果不服可提出申復圖 1 職場霸凌申訴處理六步驟與主要時限（依勞動部規定整理）其中最容易被忽略的是第 3 步。雇主一知悉，不論勞工有沒有正式申訴，都要採取「立即有效」的措施，例如考量申訴人意願做適當隔離、調整工作內容或場所、訪談相關人員釐清事實，以及轉介法律、醫療或心理諮商資源。只有口頭關心，算數嗎？不算。勞動部說明，立即有效措施必須是實質的處置作為。另外，即使勞工已經報警、提告或離職，只要在期限內提出申訴，公司原則上仍要完成內部調查。協調機制是什麼很多爭議其實來自溝通不良。受理後，申訴人若願意，可以由雙方同意的中立人員協助協調；申訴人可隨時終止，協調逾 1 個月沒有結果就要停止，回到正式調查。協調是選項，不能拿來取代申訴人的調查權利。05罰則、老闆本人被申訴與申訴期限拒絕受理、未調查或未保護經主管機關或勞動檢查機構查證屬實，可罰 3 萬至 75 萬元。未設申訴管道或未登錄通常先限期改善，屆期仍未改善才會裁罰。最高負責人被申訴勞工可直接向縣市勞工主管機關申訴，由公權力外部調查；成立者對負責人本人罰 1 萬至 100 萬元。申訴期限一般為霸凌行為終了後 3 年內；涉及權勢關係者，至遲須在離職後 1 年內提出。舊案也能申訴依準則的過渡規定，新制施行前發生、施行後才受理的申訴，以及施行前已受理但還沒結案的案件，都依新規定處理；已經進行的程序效力不受影響。但，制度不是萬靈丹新制補上了過去「投訴無門」的缺口，但實務上也有幾個值得正視的限制：主管會不會不敢管？合理指導、合理績效要求本來就不是霸凌。關鍵在手段與目的相當、標準一致，並留下溝通紀錄。調查耗時又耗神正式調查可能拖上數月，當事人壓力也大。協調機制有幫助，但前提是申訴人自願。中小企業資源有限外部委員、教育訓練都有成本。勞動部提供人才資料庫、數位課程與聘請外部調查人士的費用補助，細節以職安署公告為準。法律只是最低標準首月多數案件不成立，代表很多衝突在法律門檻之下。真正降低風險的，是日常的溝通與管理文化。雇主與 HR 現在可以做的三件事1盤點規模確認公司與各據點的僱用人數，對照三道門檻，列出自己必須做到的項目。2建好文件與管道訂定並公開防治、申訴及懲處規範，設好申訴管道與專責窗口，事先申請 WBRS 帳號。3訓練與演練全員一般訓練，主管加強溝通與管理，處理人員熟悉調查流程與時限。不同角色的重點勞工記錄時間、地點、言行並保留訊息；先走公司申訴管道，老闆本人涉入可找縣市勞工局；不確定時打 1955 諮詢。主管指令具體、標準一致，公開表揚、私下指正；避免長期冷落某人或刻意不給工作。HR 與老闆收到申訴先保護、再調查，盯緊 10、7、10 個工作日的時限，並完整保存處理紀錄。06用 AI 加速準備制度文件勞動部的《職場霸凌防治措施指導手冊》已提供範本與表單。AI 適合幫你把範本改寫成符合公司規模的版本，或做成主管情境練習；以下兩段提示詞可以直接複製使用，方括號處換成你的資料。提示詞 1：起草公司規範初稿提示詞 1／防治措施、申訴及懲處規範複製提示詞你是熟悉台灣《職業安全衛生法》職場霸凌防治專章與《職場霸凌防治措施準則》（2026 年 7 月 1 日施行）的人資顧問。 請依下列公司資訊，起草一份「職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範」初稿： - 公司名稱：〔填入〕 - 行業：〔填入〕 - 僱用勞工人數：〔填入，含各據點人數〕 - 現有申訴管道：〔填入，例如人資信箱、專線〕 - 專責單位：〔填入〕 要求： 1. 依人數級距列出本公司必須做到的事項，並標示哪些是法定義務、哪些是建議做法。 2. 章節包含：目的與適用範圍、職場霸凌定義與例示、申訴管道與公開揭示方式、受理與通報登錄時限、調查或協調程序、保護措施與不得不利對待、懲處原則、申復、紀錄保存與保密。 3. 時限與數字若不確定，請標示〔待查證〕，不要自行編造。 4. 最後列出一份「需要對照勞動部《職場霸凌防治措施指導手冊》確認的項目清單」。提示詞 2：主管情境練習提示詞 2／主管情境練習複製提示詞請幫我設計一份 30 分鐘的主管職場霸凌防治情境練習，對象是〔產業〕的基層主管。 1. 寫 6 個職場情境（例如：業績追蹤、公開指正、工作分配、下班後訊息、團隊聚餐、績效不佳的部屬），每個情境 3 到 4 句話。 2. 每個情境附上：可能的風險點、比較好的做法、一句可以直接講的話術。 3. 判斷依據請依台灣職安法對職場霸凌的五個要件說明：勞動場所執行職務、利用職務或權勢、逾越業務上必要且合理範圍、持續不當言行或情節重大、致身心健康遭受危害。 4. 不要下「一定成立」或「一定不成立」的結論，改用「風險高／風險低」並說明理由。要記得AI 產出的是草稿。正式公告前請對照準則條文與指導手冊範本，必要時諮詢律師或勞動檢查機構；含員工姓名、申訴內容的資料，不要貼進未經公司核准的 AI 工具。政府資源一覽資源用途職安署職場霸凌防治專區指導手冊（含範本表單）、常見問答、懶人包、數位課程、調查專業人才資料庫WBRS 職場霸凌案件通報系統雇主受理申訴後登錄案件與處理結果，建議先申請事業單位帳號勞動部：發生職場霸凌怎麼辦給勞工的申訴流程與權益說明勞工諮詢申訴專線 1955勞動法令諮詢與申訴資料：勞動部、職安署官網（2026 年 10 月查詢）。延伸學習想用 AI 更快整理制度文件、做出主管教材，可以從這幾門免費課程開始：提示詞技巧：從提問到任務交辦的 AI 協作指南ChatGPT 文書應用AI 職場超能力：打造協作小工具也可以搭配閱讀：企業 AI 資安法規課怎麼上？、企業 AI 內訓怎麼規劃？前往課程清單本文重點2026 年 7 月 1 日起，職安法職場霸凌防治專章與兩項子法正式施行，職場霸凌首次有法律定義。成立需符合五個要件；合理指導與合理績效要求不算，情節重大者一次也算。義務依 10、30、100 人逐級累加，但不論規模，知悉就要處理、受理就要登錄。受理後 7 個工作日內登錄 WBRS，調查依規模約 3 到 4 個月，決定後 10 個工作日內登錄結果。拒絕受理、未調查或未保護可罰 3 萬至 75 萬元；老闆本人霸凌成立，可對其罰 1 萬至 100 萬元。想一想你的團隊裡，有沒有哪些「習慣」從新進同仁的角度看，可能像是冷落或刁難？如果明天收到第一件申訴，誰負責、第一步要做什麼？資料來源勞動部（2026-06-23）。配合職安法職場霸凌防治新制將上路，勞動部發布子法及配套措施勞動部（2026-04-21）。預告職場霸凌防治準則及最高負責人申訴處理辦法草案勞動部（2025-12-02）。職業安全衛生法修正三讀通過勞動部職業安全衛生署。職場霸凌防治專區聯合新聞網（2026-07-01）。職場霸凌防治新制今上路，勞動部常見問答整理公視新聞網（2025-12-02）。職安法霸凌防治專章三讀1111 人力銀行（2026-06-30）。職場霸凌防治新制 7/1 上路，企業責任與申訴機制科技新報（2026-06-24）。1111 人力銀行職場霸凌調查報導外勞社（2026-08-21）。職場霸凌申訴通報首月 223 件經理人。職場霸凌新法申訴流程與 WBRS 通報系統國立海洋大學轉知函。職安法相關配套與過渡案件處理104 職場力（2026-07-01）。職安法新制上路：職場霸凌防治等 3 大修法重點本文為法規重點整理，不構成法律意見；個案請以勞動部公告條文為準，或洽地方勞工主管機關、律師。本文封面插圖為 AI 生成的示意圖。Edit with Tr.BugFollow me on：LinkedIn ｜ 探教育TempEDU